SCORE导师相信制定和实施战略商业计划. 一个计划，阐明老板/领导对组织在三到五年内发展的愿景. 使命陈述了公司存在的理由, 以及组织成员相互合作的价值观, 客户, 供应商和其他与他们接触的人. 说实话，在我的整个商业生涯中，我都在参与战略规划, 这是一次偶然的经历, 有些结果很好，有些没有可衡量的影响. 我最近读到帕特里克·怀特塞尔的一段话，非常贴切, “你可以拥有世界上所有正确的战略, 如果你没有正确的文化, 你死了”.  什么是正确的文化?

你的文化就是信仰, 价值观和组织中人们对待彼此的方式, 你的客户, 供应商, 以及其他遇到你业务的人. 你希望你的员工为公司的成功投入情感. 当员工珍惜自己的工作时，他们就会全身心投入, 是否致力于企业的成功, 多付出一点，让事情变得更好. 这有什么大不了的吗? 盖洛普(Gallup)定期进行调查，衡量伟大文化的影响. 为什么不看看盖洛普的报告呢. 结果是基于他们对员工敬业度的评估，在上四分位数和下四分位数之间存在很大差异.

每个组织都有自己的文化. 它是由所有者或首席运营官开发的. 你的组织文化不是一成不变的，它是可以改变的. 如何创造一种文化，使员工充分参与，以实现企业的愿景和使命? 让我分享一些我经营企业和拥有企业的经验教训:

• 这个过程从你开始. 这就是我们所做的制定战略计划. 三个问题1)我们希望公司在5年和10年内达到什么水平. 我们的使命是什么, 我们为什么要做生意, 是什么让我们比竞争对手更优秀?我们的价值观是什么, 我们将如何对待彼此.  只有你能回答这些问题，你必须完全致力于这些答案.
• 经常谈论未来. 开诚布公地谈论结果. 没有必要提供你的损益表或资产负债表的细节. 相信我，你的员工会用他们自己的方式来衡量公司的表现.  想想装货码头，有多少货进来，多少货出去.
• 有一个可信的测量结果的系统. 不仅仅是金融.  质量问题呢?, 满足每个工作站的预期输出, 安全记录, 晚交货, 向客户销售更多产品或寻找新客户只是其中的几个例子.
• 雇佣合适的人. 他们适合吗?. 同样，解雇那些不合适的人，他们是一颗毒瘤.
• 识别关键结果指标(KRI)并设置其优先级. 将KRI分配给愿意承担责任并执行任务的个人. 这是培养员工的好方法.  这也是给KUDO的一个很好的方式. 安排与个人或团队的定期评审.  在更进一步之前设定要完成的里程碑.
• 接受风险是存在的，错误是难免的. 攻击过程而不是个人.
• 是一致的.  言行一致，对你组建的团队表示感激. Gratitude is not measured only in wages paid for high performance; it’s measured in recognizing and appreciating teammates.

帕特里克·怀特塞尔击中了目标.  文化是至关重要的，对业务有重大影响.  我相信盖洛普对员工敬业度影响的分析. 如果你还没准备好, 为什么不设定一个个人目标，让你的业务进入行业的前四分之一，并收获成果呢.  我更愿意在这里谈论我们经常听到的经济衰退. 大胆尝试吧.  SCORE在此提供帮助.

去得分.org或 理查德。.jordan@scorevolunteer.org or 218 251 4413.